Bônus de assinatura de opções de ações

Bônus de assinatura.
DEFINIÇÃO de "Bónus de assinatura"
Um bônus de assinatura é um prêmio financeiro, geralmente emitido em um ou dois pagamentos de uma única quantia, oferecidos por uma empresa a um possível funcionário como um incentivo para ingressar na empresa. Um bônus de assinatura pode consistir em dinheiro e / ou opções de ações. As empresas oferecem bônus de assinatura a candidatos altamente qualificados para diferenciar-se de outras empresas em que um indivíduo pode considerar aceitar uma posição. Normalmente, apenas os trabalhos assalariados pagam bônus de assinatura.
Bônus em dinheiro.
Bônus de performance.
Bônus de fim de ano.
Bônus do TARP.
QUEBRANDO "Bônus de Assinatura"
Bônus de assinatura são mais comuns em certos setores e para certas posições. Se o recebedor de um bônus de assinatura desistir dentro de um curto período de tempo após aceitar a posição, ele provavelmente terá que devolver toda ou uma parte proporcional do bônus.
Bônus de assinatura, como outros tipos de bônus, muitas vezes parecem ser um grande ganho inesperado, mas como o dinheiro é tributado à alíquota marginal do beneficiário, grande parte do bônus terminará indo para o governo federal e estadual do funcionário. Uma pessoa que recebe um bônus de assinatura de US $ 10.000 e está na faixa de 28% do imposto federal perderá US $ 2.800 do bônus para os impostos, deixando apenas US $ 7.200. Na maioria dos estados, o imposto de renda estadual corroeria ainda mais o valor do bônus de US $ 10.000.
Como os bônus de assinatura são estruturados.
Um bônus de assinatura pode ser de até 10% ou mais do salário base do primeiro ano de contratação em potencial oferecido. Como forma de incentivo para aderir a uma organização, o bônus de assinatura poderia ser uma maneira de compensar a nova contratação por benefícios perdidos, deixando sua antiga empresa para o novo cargo. Bônus de assinatura também poderiam ser um meio para a empresa compensar as deficiências no salário total que eles são capazes de oferecer sob sua atual estrutura salarial. Por exemplo, se as expectativas de um contratante em potencial para o papel estão acima do que a empresa paga a outros trabalhadores nessa mesma posição, um bônus de assinatura pode ser usado como uma maneira de conceder a eles o tipo de salário que desejam.
O uso de bônus de assinatura pode causar conflito interno nas empresas, pois os funcionários promovidos de dentro podem não ter os mesmos tipos de benefícios oferecidos a eles, embora estivessem fazendo o mesmo trabalho que a nova contratação externa. Há também alguns debates sobre a eficácia dos bônus de assinatura, especialmente nos casos em que o novo contratado se candidatou ao cargo fora do desejo existente e não deveria precisar de mais persuasão para aceitar o cargo.

Bônus de assinatura de opções de ações
Sua fonte para melhorar sua compensação.
Você é um executivo ou funcionário sênior que acaba de receber uma oferta de emprego verbal ou por escrito.
Talvez a empresa seja uma empresa de tecnologia emergente, possivelmente financiada por capital de risco. Seja você vindo de uma empresa semelhante ou de um empregador grande e tradicional, a Carta de Oferta pode ser um pouco decepcionante. Pode ter apenas algumas páginas. Pode ser lido como uma carta-modelo, com o seu nome, título, salário e informações sobre opções de ações preenchidas. Talvez você tenha recebido por e-mail.
Tenha cuidado para não deixar que a informalidade da abordagem da empresa o leve à indiferença. Esta Carta de Oferta estabelece o que você e sua família receberão em troca de seu sangue, suor e lágrimas pelo próximo número incontável de anos. A Carta de Oferta foi provavelmente redigida como um formulário por um advogado de emprego com um grande escritório de advocacia, e é cuidadosamente elaborada para proteger os interesses da empresa. (Se você recebeu um Contrato de Trabalho mais longo e mais formal, você simplesmente tem muito mais legalista para entender e entender.)
Mesmo que você tenha negociado seu salário e título, a negociação não está necessariamente terminada. Há vários outros termos de importância significativa para o candidato a emprego que a Carta de Oferta também aborda, ou falha ao abordar por design. Não desanime de negociar com os canards oft-used que a oferta é "o melhor que a empresa pode fazer" ou que "todos ao seu nível tem o mesmo negócio". Uma empresa racional sempre ouvirá atentamente as posições bem ponderadas de um candidato que ele valoriza. Além disso, você só pode ser melhor aconselhado do que as contratações anteriores.
Então, como você procede?
A seguir, pontos gerais que refletem partes do processo colaborativo que eu geralmente uso com clientes para avaliar, criar estratégias e negociar um ótimo conjunto de termos de emprego e remuneração:
1) Pense bem, encontre uma caixa de ressonância.
Envolva-se em uma avaliação do seu histórico de emprego, objetivos de carreira, conhecimento da empresa e as práticas particulares de seu setor, seu estilo de trabalho, metas financeiras e nível de conforto na negociação com seu futuro empregador. Mostre suas reações aos termos da Carta de Oferta, tanto os principais termos financeiros quanto as implicações dos obscuros termos legais. Aproveitar a experiência de alguém que tem conhecimento em primeira mão das práticas de compensação das empresas do setor e determinar um conjunto de solicitações a serem negociadas.
2) Adote uma postura.
Adotar e comunicar uma postura de negociação para a empresa. A postura deve integrar vários interesses concorrentes de uma só vez - seu forte interesse na empresa e no trabalho, sua consideração sobre quais condições de compensação você precisa para assumir o emprego, sua firmeza e comportamento deliberado e uma sensibilidade projetada que aconteça o que acontecer durante o processo. as negociações não afetarão seu desempenho no trabalho futuro ou suas relações interpessoais com seus colegas. Uma vez que esta postura seja estabelecida e comunicada com sucesso, não há praticamente nada que você não possa negociar proveitosamente.
3) Controle = sucesso.
Controle o processo de negociação e conduza a resolução de problemas. Isso não é tão difícil quanto parece. O controle sobre o processo pode ser alcançado na maioria dos casos, aproveitando a carga de trabalho inicial e desenhando um roteiro claro para a resolução e conclusão do processo. Por exemplo, geralmente inicio uma negociação da seguinte maneira:
"Eu entendo que você e o Sr. Candidato chegaram a um consenso sobre as linhas gerais da remuneração e as responsabilidades do cargo. Nossos assuntos geralmente estão relacionados à redação de partes da Carta de Oferta, algumas questões em torno dos pontos de compensação e algumas questões que A Carta de Oferta não aborda diretamente o que gostaríamos de abordar, por uma questão de clareza, prepararemos um documento com nossos comentários e faremos um convite para discutir os pontos mais amplos e deixar que os advogados trabalhem com detalhes menores. - preferencialmente off-line sem envolver os diretores. Eu prevejo que o Sr. Candidato possa assinar a Carta da Oferta revisada preparada pelo seu advogado antes do final da semana. "
4) Tenha uma estratégia clara.
Priorize seus pedidos em três categorias, divisões de negócios para você, questões menores e acordos comerciais para a empresa. Não caia na armadilha de admitir um ponto isolado, simplesmente porque isso não importa para você - avalie sua concessão com base no que isso significa para a empresa. Obtenha algo de valor equivalente em retorno.
5) Criando momentum para fechar o negócio.
Comece com um livro aberto e trabalhe rapidamente para restringir a lista de problemas em aberto. A empresa, ao apresentar uma Carta de Oferta por escrito, abriu a porta para uma discussão sobre se o documento, conforme elaborado, reflete com precisão as expectativas do candidato durante o processo de recrutamento. Depois de estabelecer a legitimidade de abordar todas as questões da Carta de Oferta, você deve envidar todos os esforços para demonstrar o compromisso de obter a resolução final dos problemas que podem ser aceitos. Muitas vezes, há questões menores que podem ser sacrificadas para estabelecer boa vontade. Isso cria um senso palpável de progresso, que pode se tornar uma razão poderosa para a empresa concordar com suas solicitações mais importantes, no interesse de colocá-lo rapidamente em prática.
6) Sempre negocie grandes questões.
Resista à pressão para conceder pontos importantes isoladamente. Se a empresa está à espera da palavra do Conselho em um ponto importante para você, não conceda um ponto importante para a empresa com antecedência. Eu descobri que a honestidade pode ser bastante eficaz nessa situação. "Sabemos que esse é um ponto importante para você e somos pessoas razoáveis, mas até sabermos se você pode progredir em nosso grande problema, temos que apresentar sua solicitação por enquanto."
Termos de Remuneração e Emprego.
7) Mantenha o que você já tem.
Analise sua memória, anotações e qualquer e-mail recebido da empresa em relação a questões de compensação, e cuidadosamente refira suas expectativas em relação aos termos da Carta de Oferta. A pessoa que prepara a Carta de Oferta pode ter tido apenas uma discussão superficial com o executivo contratante. Muitas vezes, detalhes cruciais são acidentalmente distorcidos ou omitidos. Não assuma que qualquer termo em desacordo com a sua expectativa seja intencional, mas suponha que a pessoa que está preparando a Carta de Oferta errará em benefício da empresa.
O salário é uma questão difícil de abordar amplamente, já que ele se concentra completamente nos fatos específicos de sua situação. Se você ficou sabendo do seu salário proposto na Carta de Oferta (o que não é tão incomum quanto você possa imaginar), considere justo negociá-lo de forma agressiva. Se você ouviu anteriormente um número salarial negado, mas nunca expressamente negociou e aceitou uma determinada folha salarial, prossiga com mais cautela, levando em conta o fato de que as pessoas tratam os assuntos salariais de maneira diferente de qualquer outro aspecto de uma negociação de emprego. Um pouco de diplomacia vai longe - seu futuro chefe pode não se importar em lhe dar uma grande assinatura ou bônus de desempenho, mas pode não querer pagar-lhe um salário maior do que o pago ao fundador da empresa ou a eles mesmos. Se você concordou com um número de salário durante o processo de recrutamento, atenda a sua solicitação de um valor mais alto para a resistência da empresa a outras solicitações. Por exemplo, para ilustrar o conceito, você pode dizer: "Eu estava disposto a aceitar 150k quando achei que você tinha quatro anos de aquisição de ações, mas agora que eu aprendi a levar cinco anos para comprar, eu realmente preciso pedir US $ 175 mil. "
Reconheça que é muito mais fácil aumentar seu salário, bônus e opções de compra de ações antes de iniciar o seu novo emprego do que quando você entra na folha de pagamento e fica sujeito às políticas de compensação da empresa.
10) Dinheiro é dinheiro.
Considere substituir bônus pré-definidos por salário, onde a empresa parece estar genuinamente restrita em atingir sua meta salarial. O caminho de menor resistência pode ser propor uma estrutura de bonificação ou duas no lugar daquele salário mais alto.
Os bônus vão para o seu bolso e, a menos que você concorde com algum tipo de esquema de devolução caso saia da empresa, eles não retornam. Uma provisão de bônus por escrito que não forneça "outs" para a empresa valerá a pena, contanto que você ainda esteja empregado no vencimento. (Você pode tentar negociar isso também). Considere solicitar os seguintes bônus se eles se aplicarem à sua situação:
Bônus de assinatura (também conhecido como bônus de início ou início de sessão)
Bônus de relocação (mudar-se para aceitar um emprego custa mais do que apenas transferir despesas, negociar uma quantia total arrecadada por impostos para cobrir todas as despesas inesperadas de ser feliz em um novo local)
Bônus de custo de vida (quando se muda para uma área com um custo de vida notoriamente alto)
Bônus de Retenção (pagável periodicamente se você permanecer empregado da empresa)
Bônus de Desempenho (pagável ao atingir certos objetivos, negociar metas de desempenho definidas mutuamente a serem determinadas periodicamente)
Bônus de Vendas / Receita (pagável periodicamente com base no nível de receitas geradas pela empresa, seu departamento ou sua atividade, lucratividade da empresa ou outros critérios financeiros mensuráveis)
12) Participações societárias.
Interesses de capital - interesses de propriedade reais ou potenciais em seu empregador - são alguns dos elementos mais atraentes de sua remuneração, mas são difíceis de avaliar de uma maneira prática. Este artigo trata de opções de ações, mas algumas outras participações além do escopo deste artigo, como ações de fundadores, concessões de ações restritas, garantias e outros dispositivos menos comuns, merecem ser consideradas. Opções de ações são o direito de comprar ações em um empregador durante um período de tempo por um preço de exercício definido. O impacto financeiro e tributário das opções de ações, as diferenças entre opções de ações de incentivo e opções de ações não qualificadas e o impacto cada vez mais negativo do Imposto Mínimo Alternativo (A) sobre aqueles que exercem opções é complexo e está além do escopo deste artigo em particular. Aconselhamento profissional deve ser obtido com relação a estas questões de seus assessores jurídicos e / ou fiscais pessoais com base em sua situação financeira particular. (Continue lendo para uma discussão sobre o que pedir e como negociar mais opções de ações.)
13) Opções de ações.
Foi estabelecido que os funcionários frequentemente supervalorizam as concessões de opções de ações que recebem, tornando-os substitutos atrativos para o dinheiro das empresas que os emitem. No entanto, a perspectiva de ganhar uma participação acionária potencial vale muitas vezes o seu salário é uma combinação que pode não ter um igual no local de trabalho americano. Os acionistas gostam do incentivo que as opções de ações criam para que os funcionários alinhem seus interesses totalmente com os do empregador e dos acionistas. Inicie uma negociação sobre opções de ações com o conhecimento de que até mesmo muitos executivos seniores não sabem exatamente como suas concessões de opções operam em todos os cenários prováveis. Quanto mais você entender sobre os detalhes de sua concessão de ações, o plano de opção de compra de ações e os princípios de governança corporativa da empresa, maior a probabilidade de negociar mais opções em condições de exercício mais favoráveis ​​e realizar parte de cima.
14) Participação na propriedade.
Uma análise de limite de qualquer oferta de opções de compra de ações requer compreensão de qual parte da propriedade corporativa a concessão potencialmente representa. A empresa indicou um determinado número de opções a serem concedidas? Eles indicaram que porcentagem das ações atualmente emitidas e em circulação da empresa essa concessão representaria, se a concessão da opção fosse totalmente adquirida? Ao determinar se o subsídio é grande o suficiente, apenas uma análise de porcentagem de propriedade é significativa. Valores próprios nominais, como "100.000 opções", não têm significado sem comparação com essas outras figuras. Uma pessoa experiente em seu setor escolhido pode fornecer uma estimativa de faixas de propriedade típicas para executivos de determinados níveis de responsabilidade. É crucial considerar o efeito da futura diluição de seu interesse de propriedade potencial resultante de rodadas de financiamento antecipadas.
15) Potencial de vantagem.
Não basta simplesmente supor que "o céu é o limite" para o que suas opções de ações um dia poderão valer. Essa suposição pode levar a compromissos desnecessários e custosos em outras áreas importantes do seu pacote de remuneração. Em vez disso, considere um cenário de sucesso razoável, possivelmente um IPO ou uma aquisição. Lembre-se de que, a menos que a empresa tome a decisão extraordinária de conceder opções a um preço de exercício inferior ao valor de mercado atual das ações, na data de concessão, o preço de exercício e o valor da ação são os mesmos. Além do valor do tempo da opção, que pode ser bastante valioso, a opção ainda não está "no dinheiro". O valor das ações da empresa deve ser apreciado antes que suas opções estejam "no dinheiro" - isto é, vale a pena exercê-lo. Calcule sua porcentagem de propriedade do valor de mercado agregado potencial de toda a empresa no futuro, menos o custo de exercício de suas opções, descontado pela probabilidade de que esse sucesso seja realmente alcançado. Desconto adicional para contabilizar os numerosos obstáculos de liquidez que existem para os executivos que buscam vender ações. Esse número é o que você acha que precisa ser em função dos outros elementos do seu pacote de remuneração e responsabilidades de trabalho?
16) Opções de aquisição.
Quantos anos você deve trabalhar antes de investir em todo o número de opções atualmente oferecidas? Desenvolvimentos recentes indicam que, dada a volatilidade das fortunas corporativas, especialmente na área de tecnologia, as chances de permanecer felizmente empregado com uma empresa por quatro anos podem ser menores do que o previsto anteriormente. Existe um "precipício", um período de espera, antes de suas opções começarem a ser adquiridas? É comum que uma doação de ações de quatro anos seja adquirida em um trimestre após doze meses e seja realizada mensalmente nos três anos restantes. Muitos desenvolvimentos podem ocorrer tanto na vida da empresa quanto em sua vida pessoal, fazendo com que você encerre seu serviço como funcionário antes que o precipício tenha terminado, deixando você sem opções adquiridas para sua experiência. Da mesma forma, algumas bolsas são concedidas apenas anualmente. Considere negociar um melhor cronograma de aquisição. A maioria dos planos de opções de ações permite que a diretoria ou a gerência estabeleçam variações nos horários de aquisição com o toque da caneta de seu advogado.
17) Exercício de opções adquiridas.
Preste atenção em quanto tempo você deve exercer as ações adquiridas após deixar o emprego na empresa. Normalmente, esse período é de 90 dias ou menos. As opções, como incentivos para o desempenho, procuram manter os funcionários empregados da empresa. Uma vez que você sai, a empresa quer "despojá-lo" de suas opções não exercidas. Se as opções não são "in the money" - valiosas - em algum momento durante esse período, você não está economicamente motivado para exercê-las, e elas expirarão sem valor. Este período de exercício pós-emprego pode, por vezes, ser prorrogado de forma rentável através da negociação.
18) Documentos de opção de compra de ações.
Os documentos que estabelecem sua concessão de opção de compra de ações e o plano sob o qual as opções são concedidas são documentos cruciais que você (ou, mais proveitosamente, seu consultor profissional) precisa ler antes de executar uma Carta de Oferta. Questões adicionais para focar, além daquelas definidas acima, incluem o que acontece com suas opções no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, se você pode participar de um exercício sem dinheiro, o que acontece no caso de você deixar o emprego voluntariamente, ou são rescindidos pela empresa com ou sem "causa" conforme o termo é definido e quais restrições existem sobre a venda de ações adquiridas de acordo com as opções, antes e depois de uma oferta pública inicial.
19) Rescisão do emprego.
Pense muito sobre a necessidade de se proteger dos riscos de ingressar em uma empresa emergente que pode não estar em condições de controlar seu próprio destino. Executivos oriundos de empresas ou carreiras estabelecidas e lucrativas, realocando-se, associando empresas problemáticas ou desestabilizando suas carreiras para aceitar uma oferta de trabalho, devem negociar um pacote de indenização e os termos sob os quais são acionados antecipadamente, na Carta de Oferta. Enquanto isso soa derrotista, é a melhor maneira de exercer controle substancial sobre o seu destino. A maioria das empresas de tecnologia cria empregos para estar à vontade nos estados que as permitem (mesmo para seus executivos mais antigos). Isso, em essência, significa que o funcionário não tem direito futuro de ser empregado pela empresa, mesmo no primeiro dia de trabalho. Embora se defina que o empregado também não tem obrigação de permanecer na empresa, esse é um direito que o funcionário já possui - é quase impossível conseguir que um tribunal exija que um indivíduo realize serviços contra sua vontade. Quando você começa a considerar todos os seus interesses profissionais e financeiros em jogo em uma relação de trabalho, reconhece que o emprego à vontade apresenta riscos significativos.
20) Mais sobre rescisão.
Embora seja possível negociar um contrato de trabalho que preveja emprego (ou salário e benefícios contínuos) por um período de tempo específico, isso está além do escopo deste artigo. Basta dizer que contratos de trabalho garantidos desse tipo são desfavoráveis ​​no mundo das empresas de tecnologia. Em geral, as proteções são fornecidas, em vez disso, através de benefícios de indenização em caso de rescisão. Como com todas as questões levantadas neste artigo, é aconselhável aconselhamento profissional para obter os resultados desejados. Reduzida aos conceitos mais básicos, a rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer através de sua demissão voluntária, rescisão por "causa" pelo empregador (melhor definido para o empregado como limitado a algum tipo de ilegalidade ou outra conduta objetivamente imprópria por parte do empregado) , rescisão sem justa causa (abrangendo as rescisões resultantes de cortes no orçamento, demissões, mudanças na estratégia, desempenho insatisfatório no trabalho ou nenhuma razão), incapacidade ou morte. Você pode definir quais compensações devem ser pagas em cada uma das circunstâncias anteriores, com formulários de remuneração incluindo, por um período de tempo, salário continuado, pagamento contínuo de bônus, benefícios continuados do empregado incluindo seguro de saúde, aquisição continuada (ou aceleração) de opções de ações , pagamentos fixos, retenção de equipamentos ou periféricos de escritórios da empresa, fornecimento de referências de trabalho favoráveis, continuação de e-mail e correio de voz, etc.
21) Ainda mais na rescisão.
Um acordo artisticamente elaborado pode ainda fornecer proteções adicionais e consideração ao executivo no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, insolvência iminente, uma mudança prejudicial em seu salário, oportunidade de gratificação, cargo, função, responsabilidades de trabalho ou relações de subordinação. ou o fracasso da empresa para promovê-lo para uma determinada posição dentro de um período fixo de tempo. As proteções e considerações disponíveis incluem a aquisição acelerada de opções e o pagamento dos benefícios de rescisão anteriormente discutidos. O único limite para essas proteções é a imaginação do candidato a emprego (e do orientador).
É crucial revisar sua Carta de Oferta e outros documentos oferecidos antes ou depois do início do emprego (ou melhor, tê-los revisados ​​por um profissional) para elementos de um acordo de não concorrência. Esses acordos buscam impedi-lo de trabalhar para outra empresa por um período de tempo após deixar a empresa. Dependendo do estado em que você mora, onde o seu empregador está localizado e onde você quer trabalhar em seguida, esses acordos são válidos e exequíveis, ou praticamente inexequíveis. Eles podem catastroficamente impedi-lo de ganhar a vida em sua profissão escolhida por um período de anos. As não competições precisam ser adaptadas de maneira restrita para que sejam aceitáveis ​​para você, e é aconselhável definir cuidadosamente quando elas são acionadas, como dependendo se o funcionário sai voluntariamente ou é demitido pela empresa. Melhor ainda, um funcionário sujeito a uma não concorrência deve exigir que a empresa forneça um montante fixo de salário e benefícios antecipadamente ao término do contrato de trabalho pelo período potencial de desemprego subsequente imposto pela empresa.
23) Não-solicitações, confidencialidade e atribuições de invenção.
Você provavelmente também será solicitado a entrar, seja na Carta de Oferta ou em documentos de emprego relacionados, um contrato para não solicitar direta ou indiretamente que os funcionários da empresa participem de outro empreendimento por um período de tempo, um acordo para proteger as confidências de a empresa conforme definido por um período de tempo, com penalidades e soluções para sua violação detalhados, e para atribuir a propriedade de todas as invenções e outras propriedades intelectuais criadas por você enquanto funcionário e para auxiliar a empresa na obtenção de patentes e outras expressões de propriedade de tal propriedade intelectual pela empresa. Conceitualmente, todos esses documentos são aceitos sem negociação significativa pelos funcionários. No entanto, um advogado experiente pode aconselhá-lo detalhadamente se esses tipos de disposições contêm termos não padrão que prejudicam seus direitos a um nível incomum e inaceitável.
24) Outros benefícios.
Você pode negociar para definir o número de semanas de férias a que tem direito e o seu direito a ser pago por dias de férias não utilizados no final do seu emprego. Você pode se proteger contra os períodos de espera para que os benefícios dos empregados sejam pagos, fazendo com que a empresa reembolse quaisquer despesas resultantes de tais atrasos (como pagar seu COBRA durante o período intermediário). Você pode definir equipamentos de escritório especiais a serem fornecidos a você (pagers e telefones celulares Blackberry e planos de serviços relacionados, reembolso de despesas e equipamentos de comunicação do escritório doméstico), seja para viagens de primeira classe ou business em viagens de negócios, essencialmente qualquer coisa importante para você e razoável para a empresa aceitar, a fim de obter seus serviços.
Espero que o precedente tenha sido útil e tenha estimulado seu pensamento sobre o que você pode procurar negociar em sua nova posição e como você pode obtê-lo com sucesso. Certamente, um livro de tamanho decente poderia explorar muito mais as nuances que surgem em cada caso. Espero sinceramente que este esforço modesto de estabelecer uma abordagem do mundo real para as negociações de compensação executiva tenha ajudado a preencher a lacuna de informações disponíveis gratuitamente sobre esse importante assunto.
Não posso exagerar o quão valioso pode ser um consultor jurídico experiente ao avaliar uma Carta de Oferta ou Contrato de Trabalho e todos os documentos relacionados (o documento de plano de opção de compra de ações, o documento de concessão de opção de compra de ações, o contrato de confidencialidade, o contrato de cessão de invenção, acordo de solvência e o acordo de não concorrência). Concentrando-se nas muitas sugestões acima, é provável que o conselheiro certo possa ajudá-lo a obter uma compensação adicional e termos que cobririam e possivelmente excederiam o custo de obter tal aconselhamento.
Quando o seu negócio terminar, não se esqueça de aproveitar sua boa sorte. As empresas emergentes oferecem uma experiência de trabalho incrivelmente desafiadora, padrões de vida respeitáveis ​​e a rara possibilidade de obter uma riqueza real que pode transformar a vida de você e sua família. Depois de empregar os conceitos deste artigo para fazer o que espero que seja o melhor negócio de sua carreira, tenho certeza de que você dará ao seu empregador o benefício da barganha e recompensará sua crença em suas capacidades - ganhando cada dólar e, em seguida, alguns, com excelente desempenho no trabalho.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão negociando novos arranjos de emprego. Muitos clientes trabalham com Gary Paranzino nos bastidores para definir uma estratégia para melhorar suas ofertas de emprego.
Para obter informações sobre como negociar um melhor pacote de rescisão ao deixar um emprego, consulte o artigo relacionado do autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu para praticar na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino pratica a advocacia há mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia de capital de risco, PointCast e Ashford, onde negociou e elaborou cartas de oferta, contratos de emprego e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários entrando e saindo de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site do Paranzino para mais informações.
Este artigo fornece apenas informações básicas gerais. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias indevidas da sua situação pessoal e da legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia, celebrando um contrato por escrito ou contrato de retenção. Se você estiver interessado, por favor visite o meu site para entrar em contato comigo para discutir se tornar um cliente.

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yahoo, pare de bloquear email.
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Eu não deveria ter que concordar com coisas que eu não concordo com a fim de dizer o que eu acho - eu não tive nenhum problema resolvido desde que comecei a usar o Yahoo - fui forçado a jogar meu antigo mensageiro, trocar senhas, obter novas messenger, disse para usar o meu número de telefone para alertar as pessoas que era o meu código de segurança, receber mensagens diárias sobre o bloqueio de yahoo tentativas de uso (por mim) para quem sabe por que como ele não faz e agora eu obter a nova política aparecer em cada turno - as empresas costumam pagar muito caro pela demografia que os usuários fornecem para você, sem custo, pois não sabem o que você está fazendo - está lá, mas não está bem escrito - e ninguém pode responder a menos que concordem com a política. Já é ruim o suficiente você empilhar o baralho, mas depois não fornece nenhuma opção de lidar com ele - o velho era bom o suficiente - todas essas mudanças para o pod de maré comendo mofos não corta - vou relutantemente estar ativamente olhando - estou cansado do mudanças em cada turno e mesmo aqueles que não funcionam direito, eu posso apreciar o seu negócio, mas o Ameri O homem de negócios pode vender-nos ao licitante mais alto por muito tempo - desejo-lhe boa sorte com sua nova safra de guppies - tente fazer algo realmente construtivo para aqueles a quem você serve - a cauda está abanando o cachorro novamente - isso é como um replay de Washington d c
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Joe Wallin.
Lei de inicialização.
Pós-navegação.
Tributação de Stock Awards & # 038; Bônus de estoque.
Stock Awards & amp; Bônus de estoque.
Frequentemente me perguntam como as concessões de ações são tributadas no contexto de uma empresa privada que emite ações para funcionários ou contratados como incentivo ao trabalho.
A tributação de prêmios de ações e bônus de ações.
Aqui está um breve resumo:
1) Se a outorga de ações for uma outorga de ações totalmente adquiridas, o recebedor da recompensa será tributado quando receber as ações, com base no valor das ações naquele momento.
2) Se as ações não forem adquiridas, o recebedor do prêmio será:
& # 8211; tributado sobre o recebimento das ações com base no valor das ações no momento do recebimento, se o destinatário fizer uma eleição 83 (b); ou.
& Nbsp; o destinatário é tributado quando as ações são adquiridas, com base no valor das ações quando elas são adquiridas. O problema de não fazer a eleição 83 (b) e esperar para ser taxado é que, quando as ações se acumulam, elas podem valer muito mais do que quando foram concedidas. Isso pode fazer com que o destinatário tenha mais imposto do que o destinatário pode pagar.
A única desvantagem de ações restritas é que você tem que pagar imposto de renda sobre a concessão de ações. A concessão de ações será avaliada ao valor justo de mercado (o que provavelmente será a avaliação 409a que discutimos na semana passada) e você será taxado sobre ela. Mais comumente, você será taxado ao adquirir o valor justo de mercado das ações naquele momento. Você pode fazer uma eleição 83b que irá acelerar o imposto até o momento da concessão e, assim, travar uma possível avaliação mais baixa e reduzir os impostos.
Essa questão de tributação é a razão pela qual a maioria das empresas emite opções em vez de ações restritas. Não é atraente para a maioria dos funcionários obter uma grande taxa de imposto junto com algumas ações ilíquidas que não podem vender. As duas vezes que o estoque restrito faz sentido estão em formação (ou logo depois) quando o valor do estoque concedido é nominal e quando o destinatário tem meios suficientes para pagar os impostos e está disposto a aceitar a compensação de pagar impostos logo em contrapartida para tratamento de ganhos de capital na venda.
Retenção de funcionários.
Se o destinatário for um empregado, o empregador deve reter impostos sobre o rendimento e o emprego do empregado. Isso significa que o empregado terá que enviar um cheque ao empregador quando da tributação do prêmio.
A tributação do prêmio pode acontecer no momento da concessão ou no momento da aquisição. Portanto, um empregador deve ter um sistema para impor a obrigação de retenção. O empregador também tem que monitorar 83 (b) eleições.
E se o empregado paga FMV pelas ações?
Às vezes, as pessoas pensam que, se um funcionário ou prestador de serviços pagou o valor justo de mercado pelas ações que, de alguma forma, os problemas fiscais desaparecem. Este é o caso se as ações são totalmente adquiridas na compra, e o empregado pagou o valor justo de mercado pelas ações.
Mas se as ações estão sujeitas a vesting, os problemas fiscais não acabaram. Se o empregado não fizer uma eleição 83 (b) dentro de 30 dias após o recebimento das ações, então o empregador terá uma obrigação de retenção de imposto sobre a aquisição.
O que você deveria fazer?
Assim como Fred disse, os impostos são a razão pela qual a maioria dos funcionários acaba com opções. O Congresso poderia consertar esse problema. It seems to me that it would be very pro-worker legislation to provide that gross income does not include the receipt of shares in a private company.
General Disclaimer/Warning.
Please be aware that this article is a general summary. If you are considering your personal situation, know that your documents may not be standard documents, and the summary above may not accurately apply to your personal situation.

Stock options signing bonus

So you've already considered relocation. Here are a few additional things to consider with respect to negotiating a signing bonus (if any):
Would you be leaving a position where you are eligible for an upcoming bonus, profit-share, or other special incentive payout, such as a stock option or RSU vesting date? A signing bonus can help offset the opportunity cost of leaving a previous job when an incentive payout date is near.
At the new company, would you be required to wait some pre-defined period to be eligible to participate in the pension or retirement savings plan with employer basic or matching contributions?
If you were receiving ongoing employer contributions in your previous company's plan and would need to wait, say, six months before participating in the new company's plan, a signing bonus can offset lost employer contributions in the interim. Consider funding your own IRA in that time.
Would you be required to give up something else of value to you that your previous employer was providing, such as an expensive laptop, that is not expected to otherwise be replaced by the new company?
Whether they offer a signing bonus and how much you can expect to negotiate is based on a lot of factors and you'll need to "play it by ear." Remember what bonus means: "A payment or gift added to what is usual or expected, in particular."
Remember also that a signing bonus is a one time thing. In general, it's more important to consider the overall ongoing compensation package – salary and incentive plans, vacation, retirement benefits, health benefits, etc. – and whether those meet your long-term needs.

A mudança da remuneração de Wall Street para ações diminui realmente o risco?
Com toda a ira pública sobre a compensação de Wall Street e a investigação pública ocorrendo esta semana exigindo que os chefes dos principais bancos de Wall Street testemunhem (estranhamente, eles estão interrogando os chefes das empresas que sobreviveram e não os que falharam), um tema-chave tem sido a compensação de Wall Street.
Os políticos estão questionando os executivos sobre a compensação e o risco que se seguiu, o que certamente, pelo menos indiretamente, foi resultado da compensação de alguns dos comportamentos que levaram à crise financeira (apesar do papel do Congresso e da falta de supervisão dos órgãos reguladores). corpos).
De bônus em dinheiro para ações e opções & # 8211; Isso importa?
A fim de desviar a atenção dos enormes pools de bônus de empresas como Goldman Sachs e JPMorgan, estimados em média de US $ 600 mil e US $ 400 mil por funcionário, respectivamente (não se deixe enganar pelas estatísticas, é claro), muitas grandes empresas estão eliminando ou reduzindo a quantidade de bônus em dinheiro e, em vez disso, usando opções de ações e ações (veja Como funcionam as opções de ações) como forma principal de compensação.
Isso levanta a questão de saber se isso é mesmo eficaz. Não foram os anos 90 e 2000 forçados com o abuso de opções de ações e a tomada de risco para aumentar os preços das ações? E lembre-se dos escândalos de datação de opções de ações? Ao confiar em retornos alavancados de opções ou ações restritas, é um pouco incentivando o mesmo comportamento, não é? E, conforme descrito em meu artigo sobre Vendendo chamadas cobertas contra ações e opções da empresa, os executivos com grandes blocos de ações ainda podem obter um pagamento a curto prazo, independentemente do preço das ações.
E, na medida em que aplaca o mainstreet, pode ter o efeito oposto. Com muitas empresas de Wall Street dobrando e triplicando seus preços de ações durante o ano passado durante a recuperação, os funcionários que foram recompensados ​​com ações em vez de dinheiro estão observando enormes ganhos inesperados quando o período de aquisição expirar. Assim, em vez de um comerciante sênior do Goldman receber US $ 700 mil em compensação total no próximo ano, pode ser algo como US $ 2,9 milhões por causa do aumento sem precedentes das ações do preço de subsídio. O Congresso irá começar tudo de novo com o ultraje e a pergunta fingidos:
& # 8220; Por que esses gordos de Wall Street estão sendo compensados ​​com tanto estoque & # 8221 ;?
Certamente há algo a ser dito sobre as cláusulas de recuperação que algumas firmas implementaram, o que surpreendentemente, durante uma entrevista hoje, Jamie Dimon disse que já foi executado em mais de um funcionário do JPMorgan. O que uma disposição de clawback faz é permitir que o conselho / CEO determine que a compensação previamente concedida pode ser retomada se os comportamentos que levaram a essa compensação forem inadequados. Por exemplo, se o chefe de uma unidade assumiu riscos excessivos ou desempenho inflacionado de alguma forma para aumentar o valor das ações que foram exercidas, então a cláusula de recuperação poderia exigir o retorno desses fundos.
A coisa sobre uma provisão do clawback é que poderia igualmente ser aplicado à compensação em dinheiro.
Eu realmente questiono se isso é importante. Porque o governo invocou isso "grande demais para falhar" # 8221; Para as empresas financeiras, socorrendo a indústria automobilística, resgatando proprietários de imóveis que assumiram hipotecas exóticas e praticamente qualquer outra pessoa com dinheiro de lobby ou uma base de votação, agora há um forte histórico de resgates e preconceitos em relação à tomada de risco com o entendimento de que existe uma rede de segurança.
Eu também questiono se o pagamento em estoque realmente fará qualquer coisa para lidar com a compensação que irrita a rua principal.
Talvez se os esforços do Congresso fossem direcionados para a criação de empregos e impedir que os terroristas explodissem os aviões, seríamos mais prósperos e seguros. Mas, em vez disso, eles estão se concentrando em proibir anúncios de TV barulhentos e o quanto as pessoas na indústria privada são pagas (sim, querem supervisionar os bancos que não precisaram nem participaram do TARP).

Negotiating Salary 101: Tactics for Better Compensation.
Concerned about compensation? Arm yourself with data from Job Search Intelligence, which the US Department of Labor says offers the most accurate salary information available. The salary calculator gives you a personalized compensation value to take to your negotiations. Use this tool to guide the conversation to get the compensation you deserve.
Free Salary Calculator.
Studies show that we women are just as good at negotiating as men – except when it comes to negotiating for ourselves. We’re outspoken when it comes to haggling for a great deal at a flea market or speaking up to raise money for our kids’ schools. Yet, when the focus is on us, we become shy, intimidated, and uncomfortable. Among the most common negative scenarios: downplaying our worth, failing to research comparable compensation, aiming to please others at our own expense, and settling for what others think we deserve instead of for what we want. We’ll address various tactics for understanding and overcoming these serious issues with the goal of empowering women to be their own best negotiators. We’ll cover asking for and responding to raises and effectively handling bonuses and performance reviews. Since women often ignore a host of benefits available to them simply because they don’t understand or value them, we’ll explain how to identify, evaluate, and negotiate perks beyond money.
What are the top three rules for jobseekers to follow to successfully negotiate the best possible compensation package?
Successful negotiation is based on preparation and patience. Always anticipate what you may need to know when you next speak with any potential employer.
Research your value. Research the value of your talent in the employment marketplace. Find sources that tell you what companies pay for the job you’re considering. The sources should take into account the size of the company you work for and its industry and region. It is even more helpful if you can use a source that helps you calculate the potential value of your personal skills and background such as education, length of experience, certifications, and management responsibility. Don’t be the first to disclose a number. If possible, try to get the employer to disclose the pay for the job before you tell your requirements. If you find this too difficult or awkward, consider providing a broad range (based on the research you did above) and say you expect “a fair total pay package for the job and my unue set of skills, including….” It is also fair to ask the employer what the market data says the job is worth. Prepare a counteroffer. About half of all jobseekers accept the first offer that’s put on the table, but most employers make offers expecting candidates to counteroffer – so go ahead, ask for what you want. Remember that your counteroffer can include more than just base pay; it can include bonuses, stock options, vacation time, and a flexible working schedule. Every time you speak with a potential employer, you should be prepared with a complete, prioritized summary of your ideal offer, and you should know in your mind how negotiable you are on each item.
Erros comuns.
What are the three biggest mistakes made by jobseekers when negotiating compensation?
Accepting the first salary offer. Because employers anticipate a counteroffer, many include room for negotiation in their first offer. This is truer for jobs at a higher level or higher salary. If you accept the first offer, you may be leaving money on the table. This could be compounded as future bonuses, salary increases, and insurance coverage are often based on the base salary level. Regardless of whether the employer has room to increase the salary offer, you should be comfortable asking. But be careful: don’t make demands or issue ultimatums unless you really are willing to walk away from the existing offer. Not being prepared with relevant information. Too many people rely on the potential employer to determine the fair compensation for the job. Spending a little time learning how the relevant labor market values a particular job and how your unue skills may further increase those values can have a dramatic impact on your ability to maximize your total compensation. Knowing the facts and being able to speak intelligently about them can support and justify your desired pay. Neglecting to negotiate things beyond base pay. Base salary is just one of the negotiation points. There are many more items to consider when negotiating your initial employment package, such as variable pay, performance expectations, benefits, perquisites, schedule for salary increase, and minimum severance. Once the salary negotiation is complete, moving on to the other components of total pay can be rewarding.
What are the biggest mistakes women make?
In a negotiation, women tend to be more indirect than men when asking for things. For example, a man might typically say, “I want more money,” whereas a woman might say, “I really have a lot of expenses because I recently bought a new house.” The implication is that more money is needed, but that’s not exactly what she’s saying. Many women will merely imply what they want, but not come out and ask for it. Women are also more likely to take “no” for an answer. They hear “no” and stop, whereas men might make a counteroffer.
Many women also set lower goals and are satisfied with less than men, but it’s not clear why. Experts often say that one theory is that women compare themselves to other women and they don’t include men when comparing salaries, benefits, or promotions. For some reason, women tend to think lower pay is fair.
Most of the mistakes women make in negotiation happen before they even enter the conversation. Before even starting a negotiation, it’s important to establish in your own mind what alternatives and trade-offs you might be willing to consider. When you feel empowered by alternatives and multiple options, you are able to eliminate the fear that often seeps into the negotiation process. Some of those viable alternatives might include:
Trying to generate another job offer Lining up another interview Taking an “I’m the buyer” approach to the negotiation.
Be aware of sounding and acting too eager from the very first contact, letters, résumé, and phone calls all the way through the interviews and negotiations. Adopt the attitude that the company is lucky to get you.
Think of the type of setting you’re most comfortable in and try to have important conversations there. What environment is it easier for you to stand firm or say no in? At a negotiation part, opt for a conference room rather than your would-be supervisor’s office. That’s neutral territory.
It’s also essential to prepare specific things to say depending on the style of your negotiator. You should have a plan of attack for both. A hard-style negotiator is firm, with forbidding body language, and tends to say “no” to everything. This type of person can be very intimidating. Don’t let them rattle you. Stand your own ground too.
A soft-style negotiator is very agreeable and tries to work with you. Don’t be fooled by a soft-style negotiation front. It’s a common mistake for women to be very agreeable in return, while trying to be polite and make the negotiator like you. You can easily end up walking away with less. The bottom line is you still have to ask for what you want without feeling guilty regardless of whom you’re dealing with.
Many of the mistakes women make when it comes to negotiating have little to do with their negotiating skills, and more to do with their negotiation attitudes. Review the following list of mistakes women make and compare them with your own feelings and attitudes toward negotiation. You cannot correct your own mistakes unless you can recognize them.
Women tend not to recognize opportunities to negotiate. Do not make the mistake of considering all salary and benefit offers firm. It is not always a take-it-or-leave-it situation. Most employers expect you to come back with a counteroffer. Women are good at building relationships. When women value a relationship, they tend to protect it. Women make the mistake of failing to negotiate out of fear of hurting the relationship they have built with their interviewer and potential employer. Do not make the mistake of thinking negotiation will anger your interviewer. Society has taught women to shy away from bold behavior. Women are more likely to sit back and wait for credit for their work than to ask for compensation. Women have internalized the idea that asking for more than what someone wants to give is rude. Realize that it is ok to ask for what you deserve. Women fail to do their homework. An important part of salary negotiation is researching comparable salaries in similar positions. Many women do not know their own worth. Make sure you value your own experiences and education. Women focus less on what they are giving the employer than on what the employer is giving them. They already see the employer as providing so much that they are willing to settle for smaller salaries. When negotiating, focus on what you are offering an employer, not on how the position will advance your career. Women start off in the hole. Women do not negotiate a higher salary to begin with, so raises and bonuses computed by percentage are smaller as well. The problem feeds off itself and the wage gap between men and women continues to grow larger. Don’t make the mistake of thinking a low salary will eventually “catch up” to what you deserve. Women take negotiations personally. Remember it is about business, so detach your emotions from the conversation.
More than likely, you make at least a few of these mistakes. Chances are interviewers will have more experience and skill at salary negotiation than you. It is important to prepare a strategy.
Negotiating is not a simple process. It takes a lot of research, effort, great debating skills, and practice, but the payoff is worth the work. Never accept a job offer without discussing the salary and benefits. Go in prepared.
Discussing Salary.
Some companies will ask for salary requirements in a cover letter. Some will actually ask you to accept the offer before they even mention the word salary. There is no routine, no schedule for when companies will discuss salary with you. There is, however, an ideal.
It is to your best advantage to hold off on discussing salary until after you have been offered the position. Wait for them to bring it up, and try not to be the first to mention a range. Of course, the process rarely works this way. It is a little messier, a little more random, so you need to be prepared with information on how to handle every situation.
If you are asked to name your salary requirement in a cover letter or résumé, do so. It may be the criteria used to weed out overqualified candidates. If you do not include the information at all, your résumé will be quickly set aside because you didn’t follow directions. Put down a reasonable range – such as $55,000 to $65,000-depending upon the responsibilities of the position.
If your interviewer brings up salary before you are prepared to discuss it, try to sidestep the question. Say something along the lines of, “Actually, I’d like to know more about the position before I can give you that answer.” Then ask a question about the job’s responsibilities.
Once you have been offered the position, and it is time to discuss the salary, you want them to name a figure first. This prevents you from naming a sum lower than they had been willing to pay, or a sum that is too high.
Ask what the typical range is for others in the company with that position. Ask what they had budgeted for that job. Say you will consider any reasonable offer. Say that they are better informed to determine how much you are worth to the company than yourself.
All of these statements turn the situation around politely. It puts them in the position of naming a range first. If they counter, simply move on to the next statement. More than likely, they will return the question back to you no more than three times before they state a salary range.
Explaining your Previous Salary.
It is probable that you will be asked your salary history at some point. If you were underpaid in your previous position, you may not want to reveal this information. Employers may base their offer on what you were previously making, or on the flip side, assume they can’t afford you. You want the employer to base their offer on your value, not your previous salary.
Let the interviewer ask you about salary. Be prepared to answer the question. Do not lie about your salary history. They can verify this information. If you do not wish to tell your salary history, answer with the salary range you are willing to negotiate within. If it is a reasonable range, they will more than likely drop the question of salary history. Do not become defensive or refuse to answer the question. It will leave a bad impression and only make the interviewer more interested in your salary history and possibly less interested in you. Talk about how your salary increased over time, how you received off-cycle adjustments, or bonuses.
What if you named a figure too early?
You messed up and named a figure too early. After some research, you found out that you deserve more, and they were probably expecting to pay more. The time has come for negotiation. O que agora? How do you go back and ask for more when you have already named a figure?
Explain that you didn’t realize the full responsibilities of the job. Now that you have more information about the level of the position and what it entails, that sum is no longer relevant. Then state the salary you think you deserve. Explain that you have done more market research, cost of living research, and researched salaries in similar positions, and have readjusted the salary figure accordingly.
Remember that it was your mistake. You did say you would accept that salary, so you need to be willing to compromise. Rather than refusing the offer, ask if you could have a review and salary increase after three months rather than six. Ask if you can have a higher percentage raise increase the first year to make up the difference. Ask for a signing bonus. You should decide beforehand whether you are willing to accept the sum you stated before you did your research, or whether you want to walk away and apply your newfound knowledge the next time.
If a jobseeker has been earning $30,000 and the position they’re applying for typically pays $48,000, what can the candidate do to avoid being low-balled by the employer?
Be sure you’re qualified for the new position. A dramatic difference in pay like this (60 percent increase) may actually indicate a promotion or perhaps a position that is significantly more demanding than your current role. Whether or not it’s a significant change, and whether or not you are qualified for the new job, you should be prepared to answer the question. Determine the differences, if any, between the content of the current job and the new job. Knowing the differences between the jobs will help to explain why the pay packages are different. It will also help to demonstrate that you have the skills to meet the challenges of the new position. For instance, if you are moving from a non-profit or government organization to a large corporation, you will most likely be able to increase your pay significantly. Determine all the differences in the total rewards packages including pay, schedule, benefits, and intangibles. There may be differences other than just the base pay—this is particularly likely if there’s a vast difference in the base pay but not a major difference in the job responsibilities. You may find differences in bonus opportunity, profit sharing, stock options, benefit plans, and vacation time. Reconcile the real differences between the jobs. Create a side-by-side summary of the individual job responsibilities, qualifications, compensation, benefits, intangibles, etc. Add an extra column to summarize the magnitude of the differences. Note the key differences in each category for use in negotiations. Focus salary discussions on the market data for the new job (rather than your current pay at your current job). Your current pay is not really relevant if the market data for the job establishes a reasonable pay of $48,000 and your skills and experience demonstrate you’re a fit for the job. Of course you shouldn’t tell a potential employer that the information is not relevant, but you can lead them to that conclusion by focusing on the much more relevant market data and value of the job in question and your value as an employee with a set of skills that qualify you for that job. Avoid disclosing your current salary if possible. If the potential employer does not know your current salary is $30,000, there is no problem. If asked what your current salary is, you can try to deflect the question by responding with something like, “I’d expect to be paid reasonably for someone with my skills such as [name a few] working in this job. Based on what I’ve seen, it seems that would be between $46,000 and $53,000.” Keep discussions focused on the new job, the salary for that job, and you in that job. (Leave the past in the past.) Being underpaid at your current job doesn’t give your new employer license to underpay you as well. It does, however, give you a justifiable reason to look for a new job. If your current salary is known, use the three to five most compelling differences to justify why you deserve the $48,000. Don’t try to overwhelm a potential employer with an impressive litany of differences between the two jobs that justifies the pay differential. Selectively choose three to five of the major reasons. Including a lot of the minor differences will simply dilute the impact of the major ones. If possible, use other current salary offers to justify what you are worth and to mitigate the effect of your current pay. If the employer thinks your current salary is relevant, you can bring in salaries from other current job offers. These have the added effect of implying a value for you in the job as well as the fact that you are a desirable employee for this type of job. (Of course, this cannot work with the first new offer.) If you have a lot of nerve, try to justify why you deserve $50,000 to $55,000. The job typically pays $48,000—perhaps you’re better than typical. If the employer sees that, then you should be worth more than $48,000. Go for it!

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